很多人認為店長只要嚴格要求自己，按照領(lǐng)導(dǎo)要求，較好地完成自己的本職工作。在工作中能遵章守紀、團結(jié)同事、樂觀上進，始終保持嚴謹認真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風(fēng)，勤勤懇懇，任勞任怨。在生活中發(fā)揚艱苦樸素、勤儉耐勞、樂于助人的優(yōu)良傳統(tǒng)，始終做到老老實實做人，勤勤懇懇做事，處處嚴格要求自己，在任何時候都要起到模范帶頭作用。

從大概率上來說，這些當然都是店長最基本的任職要求。但是店長，這個職業(yè)更需要人善于思考，能夠理論聯(lián)系實際，懂得如何推動方案落地，深諳如何獲取真實客戶需求的方法等。

那么，到底誰適合做店長呢？

01、善于觀察、善于發(fā)現(xiàn)問題的人

這樣的人才能找到客戶需求。從理論上講，客戶需求來自于客戶心理期望、門店現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距，實際上，如果店長不主動去分析和發(fā)現(xiàn)問題，幾乎沒有客戶會主動提出自己需求的，大多數(shù)店長都認為自己的門店是優(yōu)秀的、到位的。

在門店員工管理層面，抱怨很多，但很少人會提出員工需求。如果讓員工自己提出員工需求，則是五花八門的、與實際工作沒多大相關(guān)性的需求。面對收集到的這種“偽員工需求”，需要仔細辨別。

同時，也要帶著問題去思考，為什么會有人提這樣的需求？如，普通員工提出管理方面的學(xué)習(xí)需求，是什么原因造成的？如何引導(dǎo)員工提出合適的需求？這樣去思考和了解真實情況后，可以找到問題的真正所在。

作為店長，除了收集需求，還應(yīng)主動發(fā)現(xiàn)真實的需求。比如：通過各種能接觸到客戶的機會，去搜集和整理問題，再考慮這些問題是否可通過互動的方式得到有效解決；通過觀察各部門員工的工作，對比工作目標，找到差距和需求；通過績效考核結(jié)果，找到激勵員工的切入點等。

02、接地氣，足夠務(wù)實的人

門店運營方案并不是越高大上越花哨越好，雖說有些工具或方案很流行，但對于大部分門店來說，其可操作性很小。動不動就車子或大家電的抽獎式促銷，固然有一定的效果，但對一般門店來說，成本非常高。大公司可能維持正常運轉(zhuǎn)，一般門店則很難保證。

店長需要從公司實際情況出發(fā)，結(jié)合門店的管理特性、業(yè)務(wù)特性和人員狀態(tài)等，策劃適合當?shù)厍闆r的銷售運營方案，合理安排工作時間，制定能夠落地的客戶跟蹤計劃，確保達到預(yù)期效果。

03、能夠很好傾聽并與人互動的人

不論是客戶需求的獲取、銷售方案策劃、運營工作準備，還是后期的門店實施和客戶跟蹤，每一階段都有大量需要與人溝通的工作。溝通的對象包括員工、一線員工的上下級、公司領(lǐng)導(dǎo)、自己的直接上級、外部供應(yīng)商、客戶、媒體等等，非常廣泛。

如果沒有良好的溝通表達和傾聽能力，店長工作推動起來就會不順暢，影響進度也影響培訓(xùn)效果達成。尤其是與客戶和相關(guān)人士溝通時，既要懂得如何引導(dǎo)他們說話，也要懂得如何“聽取”主要意思。

店長不一定要做培訓(xùn)師，但是，在溝通表達方面，一定要向培訓(xùn)師學(xué)習(xí)。如果只是善于思考，而不能將所思考的內(nèi)容有條理、清晰的展現(xiàn)出來，這個店長還需要修煉。

04、耐得住寂寞的人

店長管理工作本身就不是容易量化業(yè)績的，運營這個模塊更是難以衡量。一個店長水平的評估，到目前為止仍是操作中的一大難點。它不像招聘，招了多少人，填補了多少空缺，一目了然；它也不像績效薪酬，為公司省了多少成本，在賬面上就能顯示得清清楚楚。

來店頻率、人數(shù)、回頭率等看似量化的數(shù)字，并不能體現(xiàn)店長對于公司的價值和貢獻。哪怕有的店確實是通過店長努力取得了進步，也可能被歸功于上級的正確領(lǐng)導(dǎo)，或者天時地利等因素。需要強調(diào)的是，運營體系的搭建，門店管理制度更新完善等，都需要一年半載以上的時間，才能初步顯現(xiàn)成果。

在這個漫長的過程中，有可能，公司因為遲遲看不到業(yè)績，在經(jīng)濟下行或企業(yè)面臨經(jīng)濟壓力時，第一個想著縮減店長編制。店長付出了很多，卻不被認同，很難找到成就感。在店長這個崗位上，如果耐不住寂寞，肯定難以持續(xù)發(fā)展。